İşçi haklı nedenle derhal fesih bildirimini işverene ulaştırdığında, kural olarak iş sözleşmesini sona erdiren tek taraflı bir irade açıklaması yapmış olur. Bildirim gerçekten “derhal fesih” niteliğindeyse iş ilişkisinin, ihbar süresi beklenmeksizin sona ermesi amaçlanır. Buna rağmen işçinin aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi; bildirimin hiç yapılmamış sayılması, fesihten vazgeçilmesi veya yeni bir sözleşme kurulması sonuçlarından hangisini doğuracağı konusunda uyuşmazlık yaratabilir. Cevap, bildirimin metnine ve tarafların sonraki davranışlarına bağlıdır.
Öncelikle üç durum birbirinden ayrılmalıdır: İşçi gerçekten derhal fesih mi bildirmiştir, ilerideki bir tarih için ayrılacağını mı söylemiştir, yoksa yalnız işvereni ihlali gidermeye çağıran bir ihtar mı göndermiştir? Belgenin üzerinde “haklı fesih” yazması tek başına yeterli değildir; iradenin bütün metinden açık ve tereddütsüz anlaşılması gerekir.
Haklı nedenle derhal fesih ne zaman gündeme gelir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi işçiye sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ile zorlayıcı sebepler altında derhal fesih hakkı tanır. Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi, işverenin işçinin şeref ve namusuna dokunan davranışları, belirli şartlarda cinsel tacize karşı önlem alınmaması ve çalışma koşullarının uygulanmaması maddede sayılan örnekler arasındadır.
Her işveren ihlali haklı nedenle “derhal” fesih doğurmaz. Eksik ödemenin niteliği, davranışın ağırlığı, olayın devam edip etmediği ve işçinin dayandığı kanuni bent ayrı değerlendirilir. İşçi bildiriminde bütün hukuki maddeleri sıralamak zorunda olmasa da feshe yol açan somut olayları anlaşılır biçimde açıklaması, sonradan sebebin değiştirilmesi tartışmasını azaltır.
Bildirimin işverene ulaşması neden önemlidir?
Fesih, karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir irade açıklamasıdır. Yazılı belgenin hazırlanması fakat gönderilmemesi, kural olarak işverene karşı fesih sonucu doğurmaz. Noter bildirimi, kayıtlı elektronik ileti veya teslimi doğrulanabilen yazılı başvuru, bildirimin içeriği ve ulaşma zamanı bakımından ispat kolaylığı sağlar.
Derhal fesih iradesi işverene ulaştıktan sonra işçi bunu tek başına geri alamaz. Fakat taraflar iş ilişkisini sürdürme konusunda anlaşabilir. Bu anlaşmanın açıkça yapılması en güvenli yoldur; yalnız davranışlardan çıkarılacak örtülü anlaşma ise ileride “eski sözleşme mi sürdü, yeni sözleşme mi kuruldu?” tartışmasına açık kalır.
Çalışmaya devam edilmesi feshin haklılığını ortadan kaldırır mı?
İşçinin fesih bildiriminden sonra hiçbir açıklama olmadan olağan biçimde uzun süre çalışması, derhal sona erdirme iradesiyle çelişebilir. İşveren bu davranışı, işçinin fesih iradesinden vazgeçtiği veya tarafların ilişkiyi sürdürmek üzere anlaştığı yönünde ileri sürebilir. Mahkeme; bildirimin içeriğini, çalışmanın süresini, ücret ödenip ödenmediğini, işverenin bildirime cevabını ve çalışmanın hangi amaçla sürdüğünü birlikte değerlendirir.
Buna karşılık işyerinde birkaç saat veya kısa bir süre bulunmak her zaman feshi hükümsüz kılmaz. Devir-teslim yapmak, kişisel eşyaları almak, güvenli çıkışı beklemek ya da işverenin açık talebi üzerine geçici ve sınırlı bir işi tamamlamak farklı değerlendirilebilir. Belirleyici olan, tarafların davranışlarının iş sözleşmesini olağan koşullarla sürdürme yönünde ortak irade gösterip göstermediğidir.
Çalışma, bildirimin işverene ulaşmasından önce gerçekleşmişse sonuç yine farklıdır. İşçi noter ihtarını gönderdiği gün çalışmış, bildirim ertesi gün işverene ulaşmış olabilir. Bu durumda “fesih sonrası çalışma”dan söz edebilmek için ulaşma zamanı doğru belirlenmelidir.
Süreli ayrılma bildirimi derhal fesih değildir
“Haklı sebeplerle feshediyorum, bir ay sonra ayrılacağım” şeklindeki metin kendi içinde çelişebilir. İşçi kimi zaman gelir kaybını önlemek veya işi devretmek amacıyla gelecekteki bir tarih belirler. Bu tercih, bildirimin derhal fesih mi yoksa süreli fesih mi olduğu konusunda yorum gerektirir.
Haklı nedenle derhal fesih, ihbar süresine uyma zorunluluğunu ortadan kaldırır. İşçi açıkça bildirim süresi sonuna kadar çalışacağını belirtmişse sonucun yalnız belgenin başlığına bakılarak belirlenmesi doğru olmaz. Yine de ihlalin devamlı nitelikte olması veya işverenle geçiş dönemi için ayrıca anlaşılması gibi özellikler değerlendirmeyi değiştirebilir.
Altı iş günlük süre hangi fesihlerde uygulanır?
İş Kanunu’nun 26. maddesindeki süre, 24 ve 25. maddelerdeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlara dayanan fesihler içindir. Yetki, davranışın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçince kullanılamaz; işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde işveren yönünden bir yıllık üst süreye ilişkin istisna vardır.
Bu süre sağlık veya zorlayıcı sebep gibi bütün fesih nedenlerine otomatik uygulanmaz. Devam eden ihlallerde sürenin hangi olaydan başlayacağı da ayrıca belirlenir. Örneğin bir defalık hakaret ile her ay tekrarlanan ücret eksikliği aynı zaman çizelgesine sahip değildir. İşçinin ihlali uzun süre kabullenerek çalışması, hem süre hem de haklılığın ağırlığı bakımından tartışma yaratabilir.
Kıdem ve ihbar tazminatına etkisi
İşçi İş Kanunu m. 24’e uygun haklı nedenle fesheder ve kıdem tazminatının diğer şartlarını taşırsa kıdem tazminatı talep edebilir. İşçi tarafından yapılan haklı fesihte ihbar tazminatı doğmaz; çünkü bu tazminat bildirim süresine uyulmamasından kaynaklanır ve derhal fesihte kanun bildirim süresi aramaz.
Fesih sonrasında çalışmanın sürmesi ilk sözleşmenin devam ettiği veya yeni bir sözleşme kurulduğu şeklinde değerlendirilirse kıdemin hangi tarihte sona erdiği, işten çıkış kodu, ücret ve sosyal güvenlik bildirimi gibi sonuçlar da değişebilir. Kâğıt üzerindeki çıkış kaydı tek başına tarafların gerçek davranışlarının yerine geçmez; ancak diğer delillerle birlikte önem taşır.
Uyuşmazlığı önlemek için bildirim nasıl netleştirilir?
Haklı fesih bildiriminin hazır dilekçe kalıbına dönüştürülmesi doğru değildir. Yine de belgenin şu noktaları açıkça göstermesi uyuşmazlığı azaltır:
- Feshe sebep olan olay veya devam eden ihlal
- İş sözleşmesinin hangi tarih ve anda sona erdirildiği
- Bildirimin derhal fesih mi, süreli fesih mi olduğu
- Varsa yalnız devir-teslim için yapılacak işlemin ilişkiyi sürdürme anlamına gelmediği
- Ödenmesi talep edilen mevcut işçilik alacaklarının türü
Bildirimden sonra çalışma isteniyorsa bunun süresi, ücret karşılığı ve eski fesih üzerindeki etkisi yazılı biçimde kararlaştırılabilir. Aksi hâlde çalışanın işe giriş-çıkış yapması, bordroya alınması ve ücret kabul etmesi tarafların gerçek iradesi hakkında çelişkili deliller yaratır.
Sonuç
Haklı fesih bildirimi işverene ulaştıktan sonra olağan çalışma düzeninin devam etmesi, feshin sonucu üzerinde ciddi bir yorum sorunu doğurur; fakat her kısa süreli işyerinde bulunma fesihten vazgeçme değildir. Bildirimin ulaştığı an, metindeki sona erme tarihi, devam eden çalışmanın amacı ve tarafların açık veya örtülü anlaşması birlikte incelenir. Hak kaybını önlemenin en etkili yolu, fesih iradesiyle sonraki davranışların birbiriyle uyumlu ve belgelenebilir olmasıdır.
İçerik kapsamı: Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır; somut olayın özellikleri ayrıca değerlendirilmelidir.